En matière de rémunération, les disparités entre hommes et femmes restent encore tenaces. Comme le démontre une enquête de l’APEC publiée en octobre dernier, à profil identique, les hommes cadres gagnent 6,9% de plus que les femmes en 2024. Face à ce même constat d’inégalités persistantes, l’Union européenne a adopté une directive ambitieuse.
Pour lutter contre les discriminations salariales, les entreprises seront contraintes de dévoiler les salaires de leurs employés à partir de 2026. Explications.
En quoi consiste cette nouvelle directive européenne sur la transparence salariale ?
D’ici 2026, la transparence des salaires sera une réalité qui sera imposée à toutes les entreprises européennes. En avril 2023, l’UE a adopté la directive 2023/970 les forçant à se plier à de nouvelles règles contre l’écart de rémunérations et la discrimination salariale. Selon les médias, les objectifs sont multiples :
- Offrir une meilleure visibilité aux salariés sur les pratiques salariales,
- Responsabiliser les employeurs à réduire les écarts de rémunérations injustifiés,
- Garantir l’égalité salariale, notamment entre hommes et femmes.
Publiée dans le journal officiel de l’Union au printemps dernier, la nouvelle directive européenne devra être transposée en droit français avant le 7 juin 2026.
Quels changements apporte la directive européenne imposant la transparence des rémunérations ?
Pour garantir la transparence dès le processus d’embauche, toutes les entreprises en Europe devront se soumettre à un certain nombre d’obligations. Parmi les mesures phares de cette nouvelle loi européenne, il y a :
- Le droit à l’information des travailleurs : les employeurs seront contraints d’indiquer une fourchette de rémunération ou un salaire de départ dans les offres d’emploi. De leur côté, les demandeurs d’emploi pourront demander des informations sur les critères d’évaluation utilisés pour calculer les hausses de rémunération et sur les niveaux de salaire pratiqués pour son poste.
- La communication des écarts de salaire : chaque année, les entreprises de plus de 250 employés devront publier les disparités de rémunération entre les hommes et les femmes au sein de leur organisation ainsi que celles entre les différents niveaux de salaire. Cette obligation sera applicable tous les trois ans pour les structures de 100 à 250 salariés. En cas d’écart injustifié de plus de 5%, l’entreprise devra mettre en place les corrections nécessaires.
- L’interdiction pour les employeurs de questionner les candidats à l’emploi sur leurs rémunérations actuelles et passées.
- L’accès à la justice : les salariés victimes de discrimination salariale liée au genre pourront demander une indemnisation complète, comprenant des arriérés de salaire, les primes et les avantages en nature associés. Qui plus est, la charge de la preuve bascule. Désormais, il appartiendra à l’employeur de prouver qu’il s’est conformé aux règles européennes qui lui sont imposées. Pour inciter à la conformité, les amendes seront suffisamment dissuasives.
- Un cadre plus inclusif : la discrimination intersectionnelle et les besoins spécifiques des salariés en situation de handicap seront pris en considération.
Quels enjeux pour les entreprises ?
Les médias s’accordent à dire que ces nouvelles exigences européennes représentent un véritable défi pour les dirigeants et les responsables RH :
- La transparence des salaires risque de faire ressortir les disparités existantes et de créer des tensions internes. Les responsables RH devront se préparer à expliquer les différences de rémunération de manière claire et objective,
- En analysant les rétributions de ses travailleurs, l’entreprise peut trouver des incohérences. Elle devra revoir ses grilles salariales en mettant en place des critères équitables et transparents.
- La transparence des rémunérations peut être un véritable atout pour attirer les talents et montrer que l’entreprise s’engage en faveur de l’égalité des droits des collaborateurs.
Malgré les contraintes imposées par la directive européenne, une transparence salariale ne peut que renforcer la confiance entre salariés et dirigeants, améliorer l’engagement des équipes et contribuer à retenir des talents.